民營企業再發展中存在的突出問題及對策——清華大學培訓畢業論文

民營企業，顧名思意就是民辦、老百姓辦的企業。按照企業的終極所有製和其經營機製劃分，除了國有或國家控股企業外，其它類型的企業就是民營企業。改革開放以來，浙江揚中的民營企業有了長足的發展，目前在揚中的經濟總量中占有絕對份額，對揚中的經濟發展起著舉足輕重的作用。但是，縱觀揚中民營企業近十年的發展曆史，不難看出，有著太多的企業經曆了“星光燦爛”，各領風騷三、五年之後，竟由“明星”變為“流星”一閃而逝，進入了“因偶然而成功，因必然而失敗”的怪圈。本人基於對揚中民營企業的了解和分析，就民營企業再發展中存在的突出問題及對策作出如下思考。

一、當前揚中民營企業存在的主要問題

1、家族式管理成為民營企業再發展的桎梏。

有人說家族經營造就了揚中民營企業的輝煌，在一定意義上說，這句話是有依據的。在企業創建之初，條件十分艱苦，親情或血緣關係將家族成員扭結到一起與企業共患難，其權責統一、自主管理、運作靈活、效率較高，其企業內部固有的凝聚力和向心力以及企業管理層之間的默契，這些優勢無疑都會對企業的生產和管理產生積極的推動作用，促進企業的成長壯大。家族經營對於揚中的配電產業而言其貢獻尤其明顯。

然而，當企業發展到一定規模時，家族經營的弊端便逐漸暴露出來。因此有人認為家族經營是揚中民營企業不可自拔的泥潭，這句話並非沒有道理。其一，家族成員屬於企業的功臣，隨著企業基礎的形成和規模的擴大，這些元老和“皇親國戚”也開始居功自傲，排除異己。這部分人往往自身素質不高，還要指手劃腳，不僅容易造成企業決策失誤，給企業帶來嚴重損失，而且企業急需的人才又進不來，即使進來也不會得到重用，難以進入決策層出謀劃策。家族以外的能人感到在企業沒有發展前途時而造成大量的人才流失。人才是企業的血液，造血功能的衰竭為企業的再發展敲響了喪鍾。其二，家族經營是一種經驗式管理，企業內部沒有一套完善的製約和監督機製，決策者往往就是“家長”一個人說了算，其決策的隨意性、浪漫性和模糊性就可想而知。在這種情況下的決策，其決策者的經驗就由財富變成了包袱，一旦決策失誤給企業帶來的往往是滅頂之災。揚中市豐裕鎮有一家知名的村辦企業在改革開放初期曾經創造了億元產值的輝煌。這種在特殊條件下輕易獲得的成功，使這位企業老板覺得自己無所不能。於是在缺少科學的市場調研情況下，腦袋一拍，決定投資數千萬元上銅排項目。然而，隨著市場經濟的逐漸成熟和規範，揚中經濟結構不合理弊端的顯現，加上該項目投資成本的嚴重偏高，家族成員的爭名奪利等諸多因素的綜合作用下，該企業目前舉步維艱，風光不再。其三，家族式企業在選定接班人問題上困難重重。子女未必適合搞企業，子女較多的，又難免為爭奪接班人位置而互相傾軋。尋求職業經理人吧，又紅又專者難以接受家族式管理模式，專而不紅的，又無異於引狼入室。

總之，家族經營模式是適應了生產要求而在特定背景下形成的，隨著生產社會化程度的提高，這種經營管理模式已落後過時而成為企業做大做強的嚴重製約。當然，家族經營，並非企業裏不允許有家族成員存在。如果企業的管理是建立在科學的管理製度基礎之上，而家族成員又能擺正自己的位置並具備相應的能力，在其位，盡其責，能共患難，並對“同富貴”有著正確的認識，那舉賢也是可以不避親的。

2、盲目的擴張、多元化經營是民營企業再發展的大忌。

人不是萬能的，同樣一個企業也不是萬能的，貪大求廣，盲目鋪攤子，急功近利，拚命追求高速度、多元化、不僅精力、財力和人力不足，而且難以適應千變萬化的市場需要，最後導致企業在激烈的市場競爭中走入困境。這樣的例子在揚中並不少見。揚中市三十強排在前列的一家村辦企業在創建之初的三五年內，專業從事配電下载尊龙app生產，其產值、效益是年年翻番，不僅為地方經濟作出了重要貢獻，而且成了民營企業的成功典範。當時，政府部門對企業領導人先是表彰和讚揚，再就是組織更多的企業去參觀學習。就在這時，中國的巨人集團打造“航空母艦”，三株集團火箭式的增長，這些同時代民營企業上演的侏儒變巨人的神話激起了這位民營企業家創造揚中奇跡的豪情壯誌，先是投資數千萬元的電纜項目，再是液晶顯示屏、無繩電話、木業公司的上馬投產，其間又跨行業兼並了南京一家鋼廠。其結果又如何呢？這位企業家在一次政府組織去張家港、昆山參觀學習回揚中後的總結會上坦言：“本集團幾年來在跨行業發展上投資過億元，成功的不多。”而在台下的一位村支書議論說：“這些投資並非成功的不多，而是全部打了水漂。”年過六旬的三株總裁吳炳新曾語重心長地對血氣方剛的巨人總裁史玉柱說：“不該掙的錢別去掙，天底下黃金鋪地，不可能通吃。這個世界誘惑太多了，但能克製欲望的人卻不多。”具有諷刺意味的是，這兩個人後來分別成了中國民營企業家中因“超常規擴張”和“超常規多元化”而失敗的典型。而揚中的民營企業家們步其後塵者仍不乏其人。

因在某個領域或某個下载尊龙app上取得一時的成功，就過分地誇大自己的能量，盲目地認為自己無所不能，無往而不勝，進入哪個行業，都可以獲得成功；在某幾種下载尊龙app上同時獲得成功，就認為多元化是企業的成功之道，可以保證東邊不亮西邊亮。在這些思想指導下的企業離危機就不遠了。

3、企業目標偏移、追求虛榮是民營企業再發展的屏障。

企業的主要目標是追求利潤最大化，而揚中有些民營企業在取得一定成就以後，企業主要領導人就不再把企業自身的發展作為企業的目標，而是在追求一些非經濟目標，甚至追求虛榮，偏離辦企業的方向。企業行為，不再是為了企業的發展和提高經濟效益，而是為了做樣子讓別人看，特別是在政府領導麵前炫耀自己，宣傳自己。揚中市新壩鎮有兩家配電生產企業在九十年代初期產值突破四千萬元，其規模和效益均走在全市同行的前列，不斷受到政府的嘉獎。在鮮花和榮譽麵前，他們原來那種對事業的不懈追求變成了對財富、對享受毫無節製的、沒有止境的追逐。舞廳和飯店成了他們的家，由此而創造了新壩富豪大酒店一段“輝煌”的曆史；“賭博”和“玩小姐”成了他們生活的一部分，由此而開創了揚中豪賭的先河；以出國考察為名，請政府領導遠涉重洋遊山玩水，由此而掀開了揚中九十年代企業界的出國熱潮。其中有一位企業家在鎮、村兩頭設廠，94年就做到管理層每人一台286台式電腦而成為當時管理現代化的典型，可悲的是居然沒有一位中層幹部知道如何錄入漢字。這個時候的企業，表麵上看起來轟轟烈烈，蒸蒸日上，其實已經是危機四伏，走向沒落。今天，這兩位民營企業家均在品嚐由自己釀造的追求虛榮的苦酒。

二、當前解決揚中民營企業再發展問題的對策

1、切實提高民營企業家的素質，是民營企業再發展的根本。

《中國青年報》在《2000年高考生填報誌願趨向調查》中，“企業家”以20.8%的獲選率成為考生首推的“最理想的職業”。本人雖然難以對“企業家”概念作出清晰而嚴謹的定義，但在老百姓的眼裏，企業家必須準確把握企業在激烈地市場競爭中應該做什麽和怎樣做。為此，企業家應具有超出常人的預見力、創新力、判斷力和統馭力。然而，有統計表明，這些使學之驕子崇拜的“企業家”中的“民營企業家”們具有大專及以上學曆者不足30%，而其中看不懂財務報表者超過了30%。揚中民營企業家的綜合素質可能高於全國的平均水平，但其整體水平的不足嚴重製約著揚中民營企業的再發展。所以切實提高民營企業家的素質，已成為民營企業再發展的根本。

柳傳誌先生在清華大學主辦的“企業卓越領導高層論壇”中提出了卓越領導人的兩個特點是“立意高遠，學習能力強。”所以說，民營企業要想取得長足發展，民營企業家首先應加強自身的學習和改造，不斷的、有選擇的參加專業學習和培訓，不斷提高自己的業務管理水平、法律意識和駕馭市場的能力，以適應信息時代對管理者的要求。隻有賦予企業家以遠見卓識才會有企業全體員工素質的提高；隻有充分發揮了人的主觀能動性，才能使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。第二，民營企業家應確立五種意識，即創新意識、機遇意識、服務意識、協作意識和自我意識（有意識地自我開發、自我積累、自我約束、自我實現）。第三，民營企業家還應樹立八種價值觀，即合理利潤觀、合法經營觀、文明競爭觀、社會效益觀、優化生態觀、企業道德觀、藝術待人觀和規避風險觀（五種意識、八種價值觀念首先由上海工業大學羅長海提出）。隻有民營企業家綜合素質的不斷提高，才會使揚中民營企業的再發展成為可能。

2、不拘一格的吸引和留住優秀人才是民營企業再發展的基礎。

對於“人才”概念的解釋可以說是仁者見仁，智者見智，有以學曆和職稱來判定的，有以其對社會的貢獻來判定的。本人以為，人才應該由市場來判定，對於企業的需求而言，別人沒有的，你有；別人不會的，你會，那你就是人才。因此，誰擁有企業發展所必需的優秀人才，誰就掌握了競爭中的製勝法寶。在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為民營企業家們值得研究的課題。那麽揚中的民營企業又如何吸引並留住優秀人才呢？

第一、要創造一個良好的工作環境。工作環境包括“硬環境”（即辦公設施）和“軟環境”（即工作氛圍）兩個方麵。良好的辦公設施不但能提高工作效率，還能確保員工的身心健康，使他們在較大的工作壓力下也能保持健康平衡的心態和舒暢的心情；輕鬆和諧的工作氛圍，默契融洽的人際關係可以使員工時刻保持良好的情緒，充分發揮其才能和想象力。

第二，要製定適當的工資報酬。經濟是基礎，是員工工作的第一目標。因此，要製定適合的工資報酬，讓員工感到“身值其價”，從而能為企業安心工作，不因工資問題而跳槽。另外，還應製定合適有效的獎勵措施，使優秀人才感到時刻受到重視。

第三，要進行工作設計。工作設計是指把員工安排到他們感興趣、適合的工作崗位上，激發他們的工作熱情，做到知人善任，人盡其才，才盡其用。

第四，要完善精神激勵模式。雖然員工工作的第一目標是金錢，但是純粹的物質刺激並不能留住優秀人才。必要的精神激勵可以穩定人才並調動其工作的積極性。隻有將企業發展目標與個人目標結合起來，才能使優秀人才對企業產生強烈的認同感和責任感。隻有優秀人才感受到工作的樂趣和挑戰性，並能夠充分展示其自身才華，才能使優秀人才產生滿足感和自我實現感。

第五，要給員工提供培訓、學習和晉升的機會。給員工提供培訓、學習是企業的一種智力投資，通過進修和學習，不僅可更新員工的知識和技能，而且還可使其在心理上產生成就感；通過提供晉升的機會，可使員工有奮鬥的目標並最大限度的發揮其才能，從而達到留住人才的目的。

3、強化管理，變“人治”為“法治”是民營企業再發展的關鍵。

如果將家族式管理稱為“人治”的話，那麽製度化管理就屬於“法治”的範疇。民營企業必須從少數人講了算的家族式管理模式中解脫出來，按照現代企業製度的要求建立決策層、管理層、經營層三權分立的法人治理結構。製訂和執行科學的管理製度和業務流程，規範組織和人的行為，明確職責，有效監督，形成一種決策科學化、流程標準化、考核製度化的管理模式。將嚴格而科學的製度化管理與充分調動員工的主觀能動性有機結合起來，變“人治”為“法治”，從而達到全麵提升企業競爭力的目的。這才是揚中民營企業再發展的關鍵所在。